A transparência salarial em Portugal: há que fazer o que ainda não foi feito

A denominada Diretiva da Transparência Salarial (a Diretiva (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023) estabelece requisitos mínimos para reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres, assim como a proibição de discriminação, nomeadamente, através da transparência remuneratória e do reforço dos mecanismos destinados a garantir o seu cumprimento. Esta Diretiva tinha de ser transposta pelos Estados-Membros até ao passado dia 7 de junho.
 

O tema tem suscitado a atenção das empresas nacionais, mas tem-lhes, igualmente, provocado bastante ansiedade, já que parte da mudança anunciada pela Diretiva dependeria da transposição nacional. Mas chegou o dia 7 de junho, e nada aconteceu! 
  

Ora, a verdade é que não é correto dizer-se que Portugal esteja em incumprimento total quanto à transposição da Diretiva.
 

A igualdade remuneratória, a proibição da discriminação e a obrigatoriedade da existência de uma política remuneratória transparente já se encontram previstas, em particular, no nosso Código do Trabalho, na sua Regulamentação, e na Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto. Esta última, aliás, aprovou algumas medidas de promoção da igualdade remuneratória entre mulheres e homens já alinhadas com a Diretiva, sendo a mais conhecida a do apuramento estatístico anual do gender pay gap e a posterior notificação, no caso de empresas com 50 ou mais trabalhadores, pela Autoridade das Condições do Trabalho, para apresentação de um plano de avaliação das diferenças remuneratórias.  Menos conhecida será a possibilidade que esta Lei prevê de ser pedido (pelo trabalhador ou por representante sindical) um parecer à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego sobre a existência de discriminação remuneratória, no âmbito do qual a empresa tem de juntar a sua política remuneratória. Relacionado com o tema e também por muitos desconhecido, é o dever de prestação de informação sobre a atividade social da empresa aos seus trabalhadores, previsto, desta feita, na Regulamentação do Código do Trabalho.
 

Contudo, a Diretiva, em vários aspetos, vai mais além ou de forma diversa do que se encontra já previsto na nossa lei. São disso exemplos o direito à informação do candidato a emprego sobre a sua remuneração inicial ou o seu intervalo, sem haver perguntas sobre o seu histórico salarial, o direito dos trabalhadores a acesso fácil à política remuneratória da empresa, o direito à informação, por escrito, sobre os níveis de remuneração médios de trabalhadores que executem trabalho igual ou de valor igual, entre outros.
 

Nesses casos, a forma como a Diretiva será transporta e a definição das empresas a que as novas regras se aplicarão, será essencial para que possa ser implementada a mudança anunciada. Há, portanto, que fazer o que ainda não foi feito, e o quanto antes!
 

Autor: