Diretiva da UE relativa à Transparência Salarial 2023/970: obrigações para as empresas

As empresas em Portugal devem preparar-se para novas obrigações de transparência salarial e igualdade salarial ao abrigo da Diretiva (UE) 2023/970. Isto inclui a divulgação de intervalos salariais aos candidatos, informações sobre níveis salariais médios para funções comparáveis e a comunicação das disparidades salariais entre homens e mulheres. O incumprimento poderá resultar em coimas.
 

Que empresas são abrangidas?

As regras aplicar-se-ão aos empregadores do setor público e privado. As obrigações de comunicação das disparidades salariais são faseadas:

• 250 ou mais trabalhadores: comunicação anual a partir de 2027;

• 150–249 trabalhadores: de três em três anos a partir de 2027;

• 100–149 trabalhadores: de três em três anos a partir de 2031.

O projeto português propõe a comunicação a partir de 50 trabalhadores. Os direitos individuais de transparência aplicam-se a todos os empregadores.
 

Que requisitos devem as empresas cumprir?

Os empregadores serão obrigados a:

• Fornecer aos candidatos, antes da entrevista, o nível ou intervalo salarial e as disposições do acordo coletivo;

• Não perguntar sobre o histórico salarial dos candidatos;

• Garantir anúncios e títulos de funções neutros em termos de género;

• Fornecer, mediante pedido, informação escrita sobre níveis salariais médios discriminados por género;

• Manter estruturas salariais baseadas em critérios objetivos e neutros em termos de género;

• Comunicar as disparidades salariais e, se existir diferença não justificada de 5 % ou mais, proceder a avaliação salarial conjunta. Igualdade salarial em grupos de empresas
 

Terá de haver igualdade salarial para trabalhadores transferidos no seio de um grupo internacional de empresas?

Uma questão frequente diz respeito à remuneração de um trabalhador transferido para outra empresa do mesmo grupo noutro país. O considerando 29 da Diretiva, apoiado pelo Acórdão do TJUE de 17 de setembro de 2002 (Lawrence e Outros), clarifica que os trabalhadores podem estar em situação comparável mesmo sem o mesmo empregador, sempre que as condições de remuneração sejam atribuíveis a uma fonte única. Nesses casos, o trabalhador terá direito a remuneração equivalente, salvo se fatores objetivos e neutros em termos de género justificarem a diferença.
 

Recomenda-se a análise da lei nacional que vier a entrar em vigor e aos grupos multinacionais que revisitem as suas estruturas e políticas salariais, documentando diferenças na mobilidade Intra grupo com base em fatores acima descritos.