O Regulamento (UE) 2024/1689 de 13/6, relativo à inteligência artificial (IA), já produz efeitos práticos na gestão de recursos humanos. O recrutamento automatizado, a avaliação de desempenho por algoritmos e as ferramentas de monitorização são áreas de risco jurídico concreto, e não apenas de inovação tecnológica.
Desde logo, importa assinalar que o Anexo III do Regulamento classifica como sistemas de IA de risco elevado os utilizados no recrutamento e seleção de candidatos, bem como em decisões sobre os termos da relação laboral, promoções, cessação do contrato, atribuição de tarefas ou avaliação do desempenho. Esta classificação exige uma análise específica, com avaliação de riscos, documentação e supervisão.
Um segundo eixo de exposição é o da discriminação algorítmica. O artigo 24.º, n.º 3, do Código do Trabalho estende expressamente as garantias de igualdade e não discriminação às decisões tomadas com base em algoritmos ou sistemas de inteligência artificial. Um sistema de triagem de currículos ou de avaliação de desempenho que produza resultados discriminatórios expõe o empregador ao regime laboral geral, com inversão do ónus da prova, independentemente da conformidade regulatória do próprio sistema. Dito de outra forma, a conformidade formal do sistema não dispensa a empresa de monitorizar os seus efeitos concretos nem de atuar perante resultados lesivos.
Por outro lado, o Regulamento veda a utilização de sistemas de IA para inferir emoções de trabalhadores no local de trabalho, salvo por razões médicas ou de segurança. A proibição não depende da classificação do sistema como de risco elevado e pode abranger funcionalidades integradas, por exemplo, em videovigilância ou em ferramentas de monitorização da produtividade.
A conformidade com o Regulamento da IA não se esgota, porém, nas exigências técnicas e de gestão do sistema: implica também deveres de informação perante os trabalhadores. Nos termos do Regulamento, antes de colocar em serviço ou de utilizar um sistema de IA de risco elevado no local de trabalho, o empregador, enquanto responsável pela implantação, deve informar os representantes dos trabalhadores e os trabalhadores afetados de que ficarão sujeitos à utilização desse sistema. Esta informação deve ser prestada em conformidade com as regras e os procedimentos previstos na lei e na prática nacionais em matéria de informação dos trabalhadores e dos seus representantes, o que remete, no plano interno, para os mecanismos de informação e consulta já consagrados no Código do Trabalho.
Este dever de informação é autónomo e cumulativo relativamente às demais obrigações do responsável pela implantação: soma-se, nomeadamente, ao dever de assegurar supervisão humana adequada, de monitorizar o funcionamento do sistema e de conservar os registos por si gerados automaticamente, e não dispensa o empregador de comunicar às pessoas afetadas, sempre que o sistema seja utilizado para tomar ou apoiar decisões relativas a trabalhadores, que estão sujeitas a essa utilização. O incumprimento deste dever constitui, assim, um risco de conformidade autónomo, distinto da classificação do sistema como de risco elevado, e deve ser incorporado desde a fase de planeamento da implementação de qualquer solução de IA em contexto laboral.
A conformidade não deve ser vista como um obstáculo à inovação. Ao assegurar decisões mais transparentes, supervisionadas e responsáveis, a empresa protege os seus trabalhadores, reforça a confiança e cria condições para utilizar a IA com segurança e valor sustentável.
Autor:
Alexandra Sequeira
